ТРУДОВИЙ КОДЕКС У ПЕРИПЕТІЯХ ПАРЛАМЕНТСЬКОГО ПРОХОДЖЕННЯ

Як і для більшості нових кодексів, для Трудового кодексу України характерне тривале та суперечливе проходження в парламенті. Його прийняття у другому читанні та в цілому ще на 7 сесії Верховної Ради України IV скликання, здавалось, було цілком очевидним і очікуваним. Проте під час голосування 19 травня 2005 року проект було відправлено у профільний комітет для підготовки узгодженого тексту. При цьому в ході обговорення та голосування проекту Голова Комітету ВРУ з питань соціальної політики та праці В.Г. Хара висловив нерозуміння того, що і з ким комітет повинен узгоджувати, адже проект пройшов широке громадське обговорення та консультації із соціальними партнерами. У зв’язку із цим виникають сумніви щодо наявності об’єктивних причин відкладення прийняття рішення щодо кодексу на 8 сесію і підозри щодо наміру політизувати процес його розгляду напередодні парламентських виборів 2006 року. Підтвердження таких сумнівів говоритиме про загрозу неприйняття Трудового кодексу як дієвого та ефективного документу, що забезпечує баланс інтересів працівників та роботодавців. З огляду на гостроту питання аналіз проходження проекту кодексу у парламенті має досить важливе значення.

Проект Трудового кодексу, прийнятий у першому читанні

Проект Трудового кодексу № 1038-1 розроблявся за дорученням Президента України Міжвідомчою тристоронньою робочою групою при Міністерстві праці та соціальної політики за технічної та консультативної підтримки Міжнародної організації праці. До складу групи входили представники сторін соціального партнерства, провідні фахівці у сфері трудового права.

Варто відзначити такі найхарактерніші новації проекту:

До трудових відносин належить будь-яка робота, яку фізична особа виконує в інтересах роботодавця. Відповідно трудове законодавство не поширюється на виконання робіт приватними підприємцями, членами особистого селянського господарства, творчими працівниками та фізичними особами, які виконують роботу не більше 10 днів підряд. Це положення може сприяти вирішенню однієї із найважливіших проблем трудового законодавства – охоплення трудовим правом якнайбільшого числа працівників. Як відомо, в Україні поширена практика найму працівників за цивільно-правовими, а не трудовими угодами. Як наслідок, трудові та соціальні права таких працівників практично не захищаються, оскільки їх трудові відносини не підпадають під регулювання трудовим законодавством.

Запроваджується механізм правонаступництва щодо трудових відносин. Трудові відносини продовжуються у разі не лише реорганізації та зміни власника, а також у разі ліквідації юридичної особи роботодавця. Якщо на майні ліквідованої юридичної особи створюється нова із тим же видом діяльності, то трудові відносини не припиняються. Такі положення можуть вирішувати проблему захисту прав працівників при ліквідації підприємства або зміні власника.

Надається право працівникові на відшкодування моральної втрати, заподіяної роботодавцем чи керівником. Практично дається можливість захистити свою честь та гідність від «емоційного» свавілля, яке ми отримали в спадок від радянського стилю керівництва. Чинним законодавством передбачається відшкодування моральної втрати тільки під час вирішення індивідуальних трудових спорів, що недостатньо для вирішення проблеми морального тиску на працівника.

Положення про трудову книжку, як основний документ при прийнятті на роботу, знімається. Ведення та пред’явлення такого документу носить добровільний характер. На даному етапі реформування соціальної політики трудова книжка, як документ, який засвідчує трудовий стаж чи трудову історію громадянина, що впливає на рівень пенсійного забезпечення, навряд чи потрібна. Практика пенсійної реформи показує успішність застосування персоніфікованих пенсійних та інших рахунків соціального страхування. Крім того, в силу багатьох причин чимало трудових книжок не відбивають реальний трудовий стаж працівників.

Щодо інших документів, які необхідно надавати під час прийому на роботу, то їх кількість збільшується у зв’язку із вимогами новітнього податкового та соціального законодавства. Йдеться про свідоцтво про загальнообов’язкове соціальне страхування та довідку податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера.

Встановлюється обов’язкова письмова форма договору. Визначаються обов’язкові умови, що у чинному КЗУпП не знаходить відображення. До таких відносяться місце роботи, трудова функція, або професія, за якою буде працювати працівник, а також умови оплати праці, режим праці та відпочинку. Зміст трудової функції визначається за кожною професією, передбаченою трудовим договором, спеціальним законодавством або кваліфікаційними характеристиками, затвердженими Міністерством праці та соціальної політики. За згодою працівника в умовах неповної завантаженості роботою за основною професією можливе виконання роботи за іншою професією.

Вилучають положення щодо тимчасових та сезонних контрактів. З одного боку, це надає сезонним працівникам додаткові гарантії збереження робочого місця, оскільки знімаються спрощені умови звільнення. З іншого боку, це обмежує право роботодавця ефективно використовувати робочу силу у складних умовах сезонного виробництва. Враховуючи складність аграрного сектору в Україні, такі додаткові обтяження не є виправданими.

Переведення на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, можливе виключно за згодою працівника. Зберігається положення чинного законодавства, за яким переведення на іншу роботу без згоди можливе тільки для ліквідації стихійного лиха та виробничих аварій. У роботодавця виникають зобов’язання щодо уникнення масового звільнення працівників. Якщо загроза масового звільнення виникає, пропонується застосовувати такі інструменти, як обмеження найму нових працівників, скасування надурочних робіт, зупинення роботи окремих підрозділів підприємства, адміністративні відпустки на строк не більше двох місяців, застосування режиму неповного робочого часу протягом не більше шести місяців, або запровадження поступового скорочення часу. Збереження права на адміністративні відпустки навряд чи є виправданим, навіть протягом двох місяців, оскільки це є грубим порушенням соціальних прав працівників.

Передбачене право роботодавця звільнити працівника, який був відсутній на роботі протягом 4 місяців. Така норма є недоцільною, оскільки вже передбачено звільнення за прогул, що є цілком достатньою підставою для звільнення.

Державні гарантії переважного залишення на роботі поширюються в основному на сімейних працівників, учасників бойових дій, працівників з обмеженими фізичними можливостями, соціально незахищених громадян, які працевлаштовані за квотами.

Передбачено обмеження права працедавця на звільнення працівника за умови досягнення ним пенсійного віку. У попередні роки такий спосіб звільнення став найпопулярнішим, не зважаючи на його повну суперечність соціальній політиці держави.

Вилучається положення про обов’язковість згоди профспілок на звільнення працівника. Йдеться про врахування думки та пропозицій профспілки щодо звільнення того чи іншого працівника. Таке положення є більш ніж революційним, оскільки вперше порушується тенденція посилення контрольних та дозвільних функцій профспілок, закріплена чинним Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Крім того, обмежено право профспілок вимагати звільнення керівника, який порушив трудове законодавство.

Передбачаються додаткові заходи із захисту заробітної плати. Зокрема, йдеться про першочерговість виплати заробітної плати з коштів, які надходять на банківський рахунок роботодавця, або від реалізації майна роботодавця, крім того, що перебуває у заставі. За наявності заборгованості із зарплати, ніякі платежі, в тому числі до бюджетів та цільових фондів, здійснюватися не можуть. При ліквідації підприємства погашення заборгованості із зарплати є першочерговим.

Щодо трудових відносин у сфері малого підприємництва, то передбачається, що підприємства чисельністю не більше 20 працівників звільняються від обов’язку бронювати робочі місця для соціально незахищених верств населення, вони також не повинні створювати робочі місця для інвалідів. Суб’єкту підприємницької діяльності надаються достатні повноваження для самостійного визначення режиму роботи та умов праці. Передбачається приєднання малих підприємців та їх працівників до колективних угод, що дає додаткові гарантії захисту соціальних та трудових прав працівників.

На працівників – членів виробничих кооперативів поширюються норми трудового законодавства щодо соціального страхування та захисту заробітної плати.

Передбачається, що працівник зобов’язаний відпрацювати певний час на роботодавця, який інвестував у нього кошти на навчання, або відшкодувати здійснені витрати. Таке положення дозволяє вирішувати проблему поширення практики безвідповідального ставлення працівників до роботодавців, які здійснили витрати на підвищення їх кваліфікації.

Введено положення про судовий захист прав учасників колективних трудових відносин, що дає додаткові гарантії дотримання колективного договору. Передбачається переважне вирішення трудових спорів у судовому порядку, при цьому строк позовної давності збільшено до трьох років.

Під час пленарного обговорення 10 грудня 2003 року були висловлені наступні зауваження до законопроекту представниками парламентських фракцій:

СПУ: обмежено права профспілок щодо надання попередньої згоди про звільнення (до другого читання положення по суті не зазнало змін);
КПУ: законопроект зорієнтований в бік договірного регулювання трудових відносин, а не державного, що демонструє обов’язковість укладання трудових договорів (до другого читання 100%-ва обов’язковість не передбачена); незадовільним є положення про нерозголошення комерційної таємниці (до другого читання це положення не змінено), про заборону переходити до конкуруючого роботодавця (до другого читання положення вилучено), про право роботодавця за власною ініціативою звільняти вагітних жінок (до другого читання положення вилучено); не враховані визначені чинним законодавством права профспілок (право надавати згоду на звільнення працівника та вимагати звільнення керівника, який порушив законодавство, до другого читання у повній мірі не поновлено);
«Наша Україна»: звуження прав профспілок призводить до розбалансування прав сторін трудових відносин (до другого читання права профспілок у повній мірі не поновлено);
БЮТ: обмежено право на страйк (до другого читання це питання врегульовано);
Регіони України: необхідно поновити право профспілок давати згоду на звільнення (до другого читання не враховано), вимагати звільнення керівника, який грубо порушив трудове законодавство (до другого читання не враховано), здійснювати громадський контроль за дотриманням трудового законодавства (до другого читання враховано); необхідно вилучити положення щодо заборони переходити до конкуруючого роботодавця (до другого читання враховано), збільшення строку випробування до трьох місяців (до другого читання враховано), розширення підстав для звільнення вагітних жінок (до другого читання врегульовано).

11 грудня 2003 року проект Трудового кодексу був прийнятий за основу: за – 279, проти – 53, не голосувало – 71, утрималось – 0, всього – 442. За прийняття проекту проголосували більшістю голосів фракції «Наша Україна», СДПУ(о), АПУ, НДП, РУ, ППУ/ТУ, групи «Демократичні ініціативи» та «Народовладдя». Категорично проти проголосували депутати фракції КПУ, не підтримали жодним голосом – БЮТ, більшістю голосів не підтримали депутати фракції СПУ.

Проект Трудового кодексу, підготовлений комітетом до другого читання

Після прийняття проекту у другому читанні до профільного комітету було передано 2899 поправок. З них комітетом були враховані наступні найбільш суттєві поправки:

Загальні положення (Книга перша)

• До засад правового регулювання трудових відносин додано: захист від незаконного звільнення, сприяння веденню колективних переговорів з метою укладання колективних договорів і угод, заборона дитячої праці (Хара В.Г., Єхануров Ю.І.), забезпечення права працівників на участь в управлінні роботодавцем юридичною особою (Коновалюк В.І.).

• Визначено зміст дискримінації за ознакою статі – включає сексуальні домагання, що виражаються у формі небажаної словесної, несловесної або фізичної поведінки сексуального характеру з метою або наслідками приниження честі та гідності (створення ситуації залякування, ворожості, приниження або образ) (Хара В.Г.).

• Уточнено, що військова служба не вважається примусовою працею тільки за умови, що робота має суто військовий чи службовий характер (Хара В.Г., Єхануров Ю.І., Баграєв М.Г., Кириленко В.А.).

• Випадки, коли не застосовується трудове законодавство. Уточнюється, що трудове законодавство не застосовується до фізичних осіб, які виконують обов’язки за цивільним договором. При цьому, якщо в судовому порядку доведено, що цивільним договором фактично регулюються трудові відносини, то до них застосовуються норми трудового законодавства.

Нормативно-правові акти у сфері праці (Глава 2)

• Уточнено, що генеральними, галузевими та колективними угодами регулюються тільки ті відносини, що не врегульовані трудовим законодавством.

Суб’єкти трудових відносин (Глава 3)

• Іноземці та особи без громадянства, які прибули на визначений термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності дозволу на працевлаштування, виданого службою зайнятості. Дозвіл не потрібен для представників іноземного морського та повітряного флоту, які обслуговують свої компанії, акредитованим представникам іноземних ЗМІ, артистам та працівникам мистецтва для роботи за фахом, працівникам аварійно-рятувальних служб, керівникам іноземних суб’єктів господарювання, працівникам, які працюють за посадами, визначеними в угодах про розподіл продукції.

• У статті 21 додатково визначені такі права працівників, як право на захист від незаконного звільнення та право на захист своїх трудових прав, в тому числі у суді.

• У ст. 22 додатково визначено такі основні обов’язки працівника, як шанування честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця, відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов’язків, нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

• Вилучено статтю 29 (Зобов’язання працівника не переходити на роботу до конкуруючого роботодавця). Поправки внесли Стоян О.М., Поліщук К.А., Коновалюк В.І., Горбаль В.М. (РУ), Чикал А.В., Кукоба А.Т. (ДемУкр), Атрошенко В.А., Артеменко Ю.А., Черновецький Л.М. (НУ), Анісімов В.О., Катушева З.Г., Александровська А.О., Бондарчук О.В., Борщевський В.В., Мироненко В.А. (КПУ), Ващук К.Т., Рішняк І.М. (НП) тощо.

• В ст. 24 (ст. 30 у тексті, прийнятому за основу) (Роботодавець) залишено без виключень вимогу до роботодавця мати повну цивільну дієздатність. Вилучено положення про можливість представлення у трудових відносинах роботодавця, який обмежений у цивільній дієздатності його представником відповідно до цивільного законодавства. Оскільки у кодексі виписано положення про аналогію закону та права, то вилучення цього положення не передбачає погіршення прав осіб, які не мають цивільної дієздатності. За аналогією може застосовуватися цивільне законодавство, яке передбачає представництво у випадках цивільної недієздатності.

• У статті 26 (32) визначено додаткові права роботодавців: право на добір працівників, у тому числі шляхом тестування (Єхануров Ю.І., Артеменко Ю.А. (НУ), Сухий Я.М. (ДемУкр), Бронніков В.К.(РУ), Майко В.І. (ПУ); право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків (Хара В.Г., Ландик В.І. (РУ), Єхануров Ю.І.; право приймати нормативні акти.

• У ст. 27 (33) визначено додаткові обов’язки роботодавця: забезпечити захист та конфіденційність персональних даних працівника (Хара В.Г.); сприяти участі працівників в управлінні роботодавцем юридичною особою.

• У ст. 28 (40) уточнено, що при здійсненні контролю за виконанням працівником своїх обов’язків можуть використовуватись тільки ті технічні засоби, які не заборонені законом, за умови попередження працівника про їх застосування (Хара В.Г., Єхануров Ю.І.).

Працевлаштування (Глава 4)

• У ст. 29 (45) (Право роботодавця на добір працівників) вилучено положення, яке зобов’язує роботодавця погоджувати із профспілкою звільнення працівників у разі зміни штатного розпису.

• У ст. 34 (49) (Бронювання робочих місць) вилучено положення, яке визначає конкретний обсяг броні робочих місць для працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту у 5% від всіх працівників на підприємствах з чисельністю працюючих понад 20 осіб. Натомість визначено, що бронювання здійснюється відповідно до спеціального законодавства. Зменшено з 58 до 55 років для чоловіків та з 53 до 50 – для жінок вік, який визначає осіб передпенсійного віку, для яких повинні бронюватись робочі місця.

• У ст. 35 (50) вилучено положення, яке визначає конкретний норматив робочих місць для інвалідів у 4% всіх робочих місць. Визначення конкретного нормативу повинно бути передбачене у спеціальному законодавстві.

• У ст. 36 (51), яка визначає порядок прийняття на роботу у рахунок броні, уточнено, що роботодавець приймає на роботу особу в рахунок броні за умови відповідності цієї особи вимогам ст. 23 (вимоги стосовно наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності, віку тощо.). У попередній редакції подібне працевлаштування нічим не обумовлювалось. Крім того, збільшено компенсації з боку роботодавця особі, якій відмовлено у працевлаштуванні за бронею (квотою) з одного розміру мінімальної заробітної плати до трьох.

Трудові відносини і трудовий договір (Книга 2, Глава 1)

• У ст. 37 (61) (Виникнення трудових відносин) визначено, що підставою виникнення трудових відносин є укладання трудового договору.

• У ст. 38 (64) вилучено положення про те, що відсутність трудового договору не перешкоджає виникненню трудових відносин. Це підкреслює обов’язковість укладання трудового договору.

• У ст. 39 (65) (зміст трудового договору) вилучено із переліку обов’язкових умов договору положення про режим праці та відпочинку (Хара В.Г.). Відповідно, серед обов’язкових умов договору визначено: місце роботи, час початку дії трудового договору, трудова функція (найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади), умови оплати праці. Варто зауважити, що у Директиві ЄС (91/533), рекомендованою Радою Європи для виконання умов Європейської соціальної хартії (переглянутої), серед істотних умов трудового договору, крім вже зазначених, визначені наступні: тривалість оплачуваної відпустки; тривалість розгляду повідомлення з боку роботодавця чи працівника про розірвання трудового договору чи трудових відносин; тривалість робочого дня чи тижня; колективні договори та угоди, які визначають умови праці працівників. Таким чином, вилучення положення про режим праці та відпочинку і віднесення його до додаткових умов договору є неправомірним, і це положення кодексу тільки частково відповідає вимогам ЄС.

• У ст. 40 (61) (форма трудового договору) додано положення про те, що трудовий договір вважається укладеним навіть тоді, коли працівник почав роботу за розпорядженням роботодавця, не уклавши його у письмовій формі. При цьому у письмовій формі він може бути укладений у будь-який час після початку працівником роботи. Це положення підтверджує спрямованість нової редакції в бік забезпечення обов’язковості укладання трудового договору, таким чином, щоб права працівника, який почав роботу без укладання трудового договору у письмовій формі, були максимально захищені.

• Додано статтю 50, яка визначає особливості укладання трудового договору за умови роботи вдома.

• У статті 47 (38) уточнено, що строк випробування для працівників робітничих спеціальностей не може перевищувати одного місяця. Для всіх інших строк випробування встановлюється до трьох місяців (Хара В.Г., Коновалюк В.І., Стоян О.М.(РУ). КПУ та НУ вимагали загального для всіх працівників строку випробування у один місяць. Відповідно, комітет обрав компромісний варіант.

• У ст. 52 (75) (Сумісництво) визначені обмеження та нормування роботи за сумісництвом. Зокрема, обмежується застосування роботи за сумісництвом осіб, які не досягли 18 років, вагітних жінок, якщо основна робота пов’язана із шкідливими умовами праці. Тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати 4 годин у робочий день та повного робочого дня у вихідні дні.

• У ст. 58 (62) (документи та відомості, що подаються під час прийняття на роботу) збережено положення про право роботодавця за письмовою згодою працівника збирати інформацію про попередню діяльність працівника. При цьому уточнено, що відмова працівника надати письмову згоду не може бути підставою для звільнення. Положення щодо необов’язковості подання трудової книжки збережено.

• Додано ст. 71 (Особливості трудових відносин на визначений строк до двох місяців): випробування не встановлюється; роботодавець розриває угоду у разі припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків.

Атестація працівників (Глава 3)

• Обмежено право роботодавця самостійно приймати рішення про проведення атестації працівників. Проведення атестації допускається у випадках, передбачених законом та колективним договором. Якщо колективний договір не укладався, атестація проводиться на підставі акту роботодавця за погодженням із профспілкою.

• У ст. 75 (44) (Результати та наслідки атестації) вилучено положення, яке передбачає право працівника оскаржити до суду рішення роботодавця, прийняте відповідно до рішення атестаційної комісії.

Зміна умов трудового договору (Глава 4)

• Главу додано ст. 77, 78, 79, які визначають випадки змін умов трудового договору (переміщення, переведення на іншу роботу, зміна істотних умов праці, зміна інших умов трудового договору) (Хара В.Г.).

• Додано ст. 83 (зміна істотних умов праці). Зміна істотних умов допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, запровадженням нової техніки та технології виробництва, раціоналізації робочих місць, веденням нових форм організації праці. Трудовий договір припиняється, якщо працівник не погоджується із істотними змінами і не має можливості перевести його на іншу роботу.

Припинення трудових відносин (Глава 6)

• У ст. 95 (98) (Розірвання трудового договору за ініціативою працівника) вилучені застереження щодо можливості визначення у законодавстві більшого ніж два тижні строку розгляду заяви працівника про звільнення.

• Вилучено статтю 102 (Особливості розірвання трудового договору за власною ініціативою працівника), яка надавала роботодавцеві право встановлювати додаткові вимоги щодо звільнення за власною ініціативою працівника, якому роботодавцем надавались у власність майно чи гроші, майно у користування, оплачувалася вартість навчання, проводилася перепідготовка, підвищення кваліфікації. Підстава вилучення – невідповідність 22 та 43 ст. Конституції (Хара В.Г., Стоян О.М., Горбаль В.М. (РУ), Катушева З.Г., Мироненко В.А, (КПУ), Атрошенко В.А., Кириленко В.А. (НУ), Ващук К.Т. (НП)).

• У ст. 98 (103) (Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням) додатково визначається перелік умов, які обґрунтовують недоцільність використання праці працівника і дають право проводити скорочення штату: ліквідація, злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення, перепрофілювання юридичної особи – роботодавця, зміни в організації виробництва та праці. Припинення діяльності філій та підрозділів роботодавця в іншій місцевості передбачає розірвання трудових договорів за правилами, передбаченими при ліквідації юридичної особи – роботодавця.

• У ст. 99 (104) (Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням) положення щодо повноваження профспілок і прав отримувати інформацію про скорочення за 3 місяці і проводити консультації щодо запобігання звільненню не зазнало змін.

• У ст. 100 (105) (порядок звільнення у зв’язку із скороченням) передбачено положення, яке дозволяє працівнику протягом періоду звільнення не більше одного дня на тиждень самостійно шукати роботу. Пропозиції депутатів фракцій КПУ, РУ, НП щодо скорочення штатів за обов’язкової згоди профспілок не враховані.

• У ст. 104 (109) (Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків) передбачено, що звільнення допускається за прогул – відсутність на роботі більше чотирьох годин, а не робочого дня, як визначалось у попередній редакції. До підстав звільнення за невиконання трудових обов’язків віднесено додатково порушення керівником, членами виконавчого органу господарського товариства прав його засновників (учасників).

• Вилучено ст. 113 (Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі досягнення працівником граничного віку).

• Додано статтю 109 (Розірвання трудового договору з керівником юридичної особи на вимогу державної інспекції праці), яка передбачає розірвання трудового договору із керівником юридичної особи, якщо у разі перевірки інспекцією праці, яка може бути проведена за заявою профспілки, виявлено грубе та систематичне порушення трудового законодавства. Цією нормою частково поновлюється право профспілок вимагати звільнення керівника.

Порядок звільнення (Глава 7)

• Додано ст.119 (Надання працівникам можливостей для захисту від незаконних звільнень), яка передбачає надання працівникові можливості дати пояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання обов’язків та надати докази правомірності своїх дій чи бездіяльності.

• У ст. 120 (125) (Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації) уточнено, що розірвання трудового договору здійснюється не з врахуванням думки профспілки, а за погодженням із профспілкою. Відповідно, невраховані пропозиції депутатів від КПУ, НУ та інших поновити положення про звільнення за попередньою згодою профспілки. Конвенція МОП 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця вимагає поінформування профспілки про причини звільнення та провести відповідні консультації. Поінформування та консультації можна вважати співвідносними із положенням про погодження із профспілкою.

Умови праці (Книга 3). Робочий час (Глава 1)

• У ст. 139 (144) (Заборона залучення до роботи в нічний час) доповнено заборону залучення до роботи у нічній час жінок із дітьми до 3 років.

Час відпочинку (Глава 2)

• У ст. 160 (165) (Дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться) вилучено норму про святкування Нового року 2 січня (Хара В.Г.), додано положення про святкування Міжнародного дня солідарності трудящих також 2 травня.

Відпустки (Глава 3)

• У ст. 164 (169) (Право працівника на використання відпустки на власний розсуд) доповнено, що працівник зобов’язаний повідомляти роботодавця про місце проведення відпустки в разі, якщо закон надає роботодавцеві право відкликати працівника з відпустки (Хара В.Г.).

• У ст. 170 (175) (Щорічна основна трудова відпустка мінімальної тривалості) збережено положення про тривалість щорічної відпустки у 24 дні. ЄСХ (переглянута) передбачає надання щорічної відпустки тривалістю 4 тижні або 28 календарних днів. У контексті приєднання до ЄСХ (переглянутої) очевидна невідповідність.

• У ст. 181 (187) (Право на щорічну трудову відпустку за перший рік роботи) додано положення про надання відповідного права працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного лікування та сумісникам – одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

• У ст. 188 (194) (Відкликання з щорічної трудової відпустки) уточнено, що таке відкликання можливе лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна юридичної особи.

Нормування праці (Глава 4)

• У ст.203 (210) (Встановлення, заміна і перегляд норм праці) внесено доповнення про те, що перегляд норм праці провадяться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. (Чикал А.В., Сас С.В.).

Заробітна плата (Глава 5)

• У ст. 213 (220) (Тарифна система оплати праці) доповнено, що тарифна ставка працівника першого розряду встановлюється колективними угодами у розмірі, що перевищує розмір мінімальної зарплати (Хара В.Г.).

• Ст. 220 (224) (Мінімальна заробітна плата) доповнено положенням про те, що мінімальна заробітна плата не може бути нижчою за прожитковий мінімум (Хара В.Г., Чикал А.В., Волинець М.Я.). Передбачено, що розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися при внесенні змін до закону про Держбюджет залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифи на послуги за угодою сторін колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

• У ст. 263 (267) (Наслідки порушення строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівнику) визначені конкретні обсяги додаткових виплат працівнику за затримку заробітної плати: при затримці виплат до 30 календарних днів у розмірі 10 відсотків від нарахованих, але не виплачених сум; при затримці виплат до 90 календарних днів у розмірі 50 відсотків від нарахованих, але не виплачених сум; при затримці виплат понад 90 календарних днів у розмірі 100 відсотків від нарахованих, але не виплачених сум (Чикал А.В., Волинець М.Я.).

Охорона праці (Глава 9)

• Ст.271 (275) (Обов’язки працівника щодо охорони праці) додано положення про обов’язок працівника співпрацювати з роботодавцем у справі організації безпечних i здорових умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу життю чи здоров’ю його або людей, які його оточують, i довкіллю; негайно повідомляти про виявлену небезпеку i нещасні випадки свого безпосереднього керівника, роботодавця або спеціалістів служби охорони праці; надавати невідкладну допомогу іншим працівникам, які опинилися в загрозливому для життя чи здоров’я стані. (Відповідає вимогам МОП) (Чикал А.В., Волинець М.Я., Турманов В.І.).

Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців (Книга 4). Особливості прав працівників із сімейними обов’язками (Глава 1)

• У ст. 283 (285) збережено положення про заборону праці жінок на важких роботах, крім випадків займання керівних посад. Дане положення не відповідає ЄСХ (переглянутій) щодо рівності трудових прав чоловіків і жінок і необхідності здійснення активної політики усунення виробничих ризиків для гарантій безпеки праці як для чоловіків, так і для жінок.

• У ст.284 (286) додано положення про гарантії вагітним жінкам та жінкам з дітьми при прийнятті на роботу. Зокрема визначено, що забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу та знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років (Єхануров Ю.І.).

Особливості праці молоді (Глава 2)

• У ст.289 (291) додано положення щодо заборони роботи неповнолітній осіб за сумісництвом (Хара В.Г.).

Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи – підприємця (Глава 3)

• Дана глава збережена у законопроекті незважаючи на пропозиції її відхилити з боку депутатів РУ, НУ та КПУ.

• Вилучено ст.304, яка передбачала, що строкові договори за участю СМП можуть укладатись без будь-яких обмежень (Кириленко В.А.).

• У ст.302 (305) уточнено в сторону інтересів працівника порядок звільнення за скороченням штатів працівників, які працюють у роботодавця – СМП: працівник попереджається про звільнення за два тижні, роботодавець повідомляє ДСЗ про звільнення за два тижні до звільнення, до працівників право на повторне прийняття на роботу не застосовується, звільнення неповнолітніх працівників проводиться без отримання згоди служби у справах неповнолітніх.

• Вилучено ст.308, яка звільняла роботодавця – СМП від обов’язку оплачувати навчальні та творчі відпустки.

Колективні трудові відносини (Книга 6)

Додана глава 1 «Соціальне партнерство», в якій визначено:

• принципи соціального партнерства (соціального діалогу, добровільності вибору форм соціального партнерства, рівноправності сторін, поваги, погодження і врахування інтересів сторін, пріоритетів процедур примирення, добровільності та реальності прийнятих на себе зобов’язань, обов’язковості та взаємного контролю за виконанням сторонами своїх зобов’язань);

• сторони соціального партнерства (працівники, роботодавці, органи державної влади);

• роль держави у соціальному партнерстві (узгодження зі сторонами соціального партнерства на національному рівні основних напрямків соціально-економічної політики, законодавчого забезпечення системи соціального партнерства; органи влади повинні погоджувати із соціальними партнерами проекти нормативно-правових актів);

• органи соціального партнерства (Національна рада соціального партнерства, регіональні та галузеві ради соціального партнерства);

• форми соціального партнерства (консультацій та переговорів, ведення колективних переговорів з метою укладання угод та колективних договорів, застосування процедур примирення).

Колективні переговори та укладання колективних договорів та угод (Глава 2)

• Додано ст. 350 (Підготовка до ведення колективних переговорів), 351 (Порядок ведення колективних переговорів), 352 (Гарантії та компенсації учасникам колективних переговорів), які уточнюють процедуру колективних переговорів.

• Додані статті 354, яка визначає зміст колективного договору (щодо організації виробництва і праці, забезпечення повної зайнятості, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, режиму роботи, тривалості робочого часу і часу відпочинку, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, умов формування і зростання обсягів фонду оплати праці, мінімального рівня оплати праці, встановлення форм і систем оплати праці, відрядних розцінок, тарифної сітки, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень, строків і форм виплати заробітної плати, норм праці, соціально-побутових пільг тощо) та ст.355, яка визначає порядок укладання колективного договору та внесення до нього змін. Зміст цих статей кореспондується із КЗпПУ.

• Додано додаткові статті (359-363), які деталізують зміст та порядок укладання колективних угод.

Додано главу 3 Колективні трудові спори, яка відтворює норми чинного законодавства та норми КЗпПУ щодо цього питання.

Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства (Книга 8). Загальні положення (Глава 1)

• Додано ст.394, яка визначає, що громадський контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюють професійні спілки та їх об’єднання. Стаття внесена за поправками депутатів РУ (Стоян О.М., Хара В.Г.), НП та КПУ.

Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства (Глава 2)

• У ст. 398 (380) (Основні права державних інспекторів праці) додано положення, яке визначає повноваження вносити обов’язкові до виконання подання щодо розірвання трудового договору з керівником юридичної особи у зв’язку з порушенням ним трудового законодавства (Хара В.Г.).

• У ст. 401 (384) (Порядок проведення перевірок органами державного нагляду), визначено, що кількість планових перевірок роботодавця не може перевищувати однієї на календарний рік. Позапланові перевірки роботодавця можуть проводитися тільки за зверненням працівників, професійних спілок.

• У ст. 404 (Відповідальність державних інспекторів праці) вилучено положення про відшкодування з державного бюджету збитків роботодавцю, внаслідок неналежного виконання інспектором праці своїх обов’язків.

Відповідальність сторін трудових відносин (Книга 8). Відповідальність працівників (Глава 1)

• У ст. 407 (390) (Порядок застосування дисциплінарних стягнень) внесено положення про те, що застосуванню дисциплінарного стягнення може передувати службове розслідування.

• У ст. 410 (393) (Випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності в повному розмірі) до випадків, які передбачають таку відповідальність, додано пряму дійсну майнову шкоду заподіяну внаслідок розголошення державної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

• У ст. 414 (397) (Порядок відшкодування шкоди) додано положення, яке передбачає, що роботодавець з урахуванням конкретних обставин заподіяння прямої дійсної майнової шкоди може відмовитися від її стягнення з працівника повністю чи частково.

Індивідуальні трудові спори (Книга 9). Розгляд індивідуальних трудових спорів (Глава 3)

• У ст. 443 (425) (Рішення у справах, пов’язаних із звільненням з роботи або переведенням на іншу роботу) вилучено положення, яке обмежує розмір моральної шкоди у разі незаконного звільнення середньою заробітною платою за шість місяців.

Підсумовуючи аналіз поправок до другого читання, варто відзначити, що більшість зауважень, висловлених під час обговорення проекту 10 грудня 2003 року, були комітетом враховані. Проте не були враховані у повній мірі принципові зауваження щодо поновлення прав профспілок надавати згоду на звільнення працівників та вимагати звільнення керівників, які порушують трудове законодавство. Дані права замінені положеннями, які передбачають погодження із профспілками питань звільнення, що хоча і відповідає міжнародним нормам, тим не менше, обмежує чинні контролюючі повноваження профспілок. Для позиції лівих фракцій (СПУ, КПУ) це питання можна вважати ідеологічно принциповим, яке об’єктивно впливає на їх голосування проти проекту кодексу.

Незважаючи на зусилля профільного комітету збалансувати положення законопроекту з точки зору інтересів працівників та роботодавців з відповідним узгодженням ідеологічних позицій «лівих» та «правих» сил парламенту, результати виявились невтішними

Щодо ідеологічних чи політичних протиріч навколо проекту, аналіз поправок показує наступну характерну тенденцію. Поправки, спрямовані на усунення із тексту проекту найбільш яскравих положень, які обмежують права працівників (контрольні повноваження профспілок, заборона переходу працівника до конкуруючого роботодавця, збільшення строків випробовування тощо) вносились представниками всіх фракцій, включаючи і ті, що переважно орієнтуються на інтереси роботодавців (РУ, НУ). Відповідно в роботі над проектом кодексу до другого читання жорсткого та принципового протистояння «роботодавців» та «працівників» не відбувалося. Тим не менше, значення ідеологічних розбіжностей не варто недооцінювати.

Найбільш активна та прагматична позиція щодо відстоювання інтересів роботодавців виявлялась у поправках представників фракції «Регіони України», незважаючи на те, що у фракції перебував активний представник профспілок О.М. Стоян. Більшість поправок, зорієнтованих на інтереси роботодавців, комітетом відхилена. Найбільш характерними з цих поправок є право роботодавця збирати інформацію про працівника без його згоди, переведення працівника на іншу роботу без його згоди у разі виробничої необхідності, застосування броні робочих місць для інвалідів тільки до тих робочих місць, які можуть бути зайняті інвалідами, бронювання робочих місць тільки на підприємствах державної форми власності тощо. Відхилення більшості важливих для депутатів РУ поправок дозволяє припустити загальну негативну позицію фракції щодо проекту кодексу, що й було висловлено під час голосування 19 травня. Характер поправок та позиція фракції партії промисловців та підприємців подібні до РУ, що має під собою об’єктивне ідеологічне підґрунтя.

Інтересам роботодавців відповідали також більшість відхилених поправок представників фракції НУ, проте принципову позицію самої фракції вони не відображали, оскільки не менш вагомими були поправки, орієнтовані на інтереси малого підприємництва та працівників.

На іншому від РУ ідеологічному полюсі знаходиться позиція КПУ. Комітетом відхилено або враховано частково чимало поправок, жорстко орієнтованих на інтереси працівників та профспілок. Зокрема, йдеться про такі найбільш характерні: обмеження права роботодавця встановлювати додаткові вимоги (крім тих, що визначені у законодавстві) до працівника в залежності від умов роботи, заборона застосовувати санкції до працівника за розголошення комерційної таємниці, заборона роботодавцю збирати інформацію про попередню діяльність працівника, заборона переведення працівника на іншу роботу без його згоди, повна заборона тривалих відпусток без збереження заробітної плати, додати до переліку державних свят 7 листопада тощо. Неврахування таких поправок викликало негативну позицію фракції щодо проекту кодексу напередодні голосування 19 травня.

Представники інших фракцій та груп не виявляли істотної активності у підготовці проекту до другого читання, і їх позиції визначатимуться вимогами «політичної» доцільності з ухилом до «лівого» скептицизму.

Незважаючи на зусилля профільного комітету збалансувати положення законопроекту з точки зору інтересів працівників та роботодавців з відповідним узгодженням ідеологічних позицій «лівих» та «правих» сил парламенту, результати виявились невтішними. Політичної згоди не було досягнуто. Крім того, виявилось, що проект остаточно не узгоджений із соціальними партнерами. Голова комітету В.Г. Хара, представляючи проект, запропонував приймати у другому читанні основний текст проекту із винесенням на третє читання частин щодо колективних трудових відносин, умов праці та трудових відносин окремих категорій працівників і роботодавців. Такі технічні ускладнення помножені на обопільне невдоволення ключових зацікавлених сторін зумовили зволікання із прийняттям рішення. КПУ та СПУ майже одностайно підтримали постанови про неприйнятність проекту кодексу. Найбільша фракція парламенту (НУ) не давала голосів за жодну із пропозицій щодо подальшого розгляду проекту. Як наслідок – 291 голос (КПУ, СПУ, РУ, НП, УНП) був відданий за відправлення документу на повторне друге читання.

Висновки

Повторне друге читання, заплановане на передвиборчу восьму сесію, може мати негативні наслідки з точки зору якості остаточної редакції проекту. Тверда позиція «роботодавців» буде послаблена потребами передвиборчого популізму, відповідно, ліва риторика і принциповість захисників працівників посилюватиметься, впливаючи на формування відповідної позиції фракцій, для яких трудове законодавство не має принципового ідеологічного значення. В такій ситуації найвірогіднішим є чергове відкладення розгляду проекту. Шанси на швидке проходження проекту зростуть у випадку успішної підготовки комітетом узгодженої редакції кодексу разом із сприятливою політичною кон’юнктурою – наявністю більш привабливих для впливу на електорат проектів рішень.

Сергій Панцир,

Експерт Лабораторії законодавчих ініціатив

Залишити відповідь