ПОЛІТИКА ЗАЙНЯТОСТІ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ: перспективи для України

В листопаді 2003 року було опубліковано звіт Робочої групи з питань зайнятості Європейської Ради. Цей звіт є проміжними підсумками реалізації Лісабонської стратегії. Остання була розроблена Європейською Комісією та схвалена Європейською Радою у 2000 році. Стратегія повинна реалізовуватись до 2010 року. Одним із головних пріоритетів Союзу, визначених Лісабонською стратегією, є забезпечення повної зайнятості як ключової мети економічної та соціальної політики ЄС.

Звіт Робочої групи покликаний дати оцінку ефективності інструментів політики зайнятості ЄС, які застосовувались на першому етапі  реалізації стратегії. Ключовою метою Звіту є вироблення рекомендацій щодо вдосконалення політики зайнятості на другому етапі виконання стратегії.

Дані оцінки та рекомендації, на нашу думку, можна використовувати в процесі розробки нової програми зайнятості на 2005-2008, вироблення стратегії наближення до європейських стандартів та запровадження їх у вітчизняну практику.

Формування стратегії зайнятості ЄС

На початку 90-х років минулого століття однією з головних причин, які призвели до широкого обговорення проблем зайнятості на загальноєвропейському рівні, було усвідомлення того, що економічні та соціальні складнощі, які виникли внаслідок енергетичних криз попередніх десятиліть, а також валютна криза 90-х, великою мірою корінилися всередині самого Співтовариства. В той час, як темпи європейської інтеграції в багатьох сферах зростали, об’єднання не мало ані достатньо ефективних інструментів, ані послідовної стратегії для подолання макроекономічних потрясінь. Співтовариство не мало дієвих відповідей на проблему подолання стійких рівнів безробіття, що в подальшому загрожувало перетворитися на довгострокове безробіття та інші структурні проблеми на ринках праці. Такі проблеми не були лише результатом страху перед новітніми технологіями, зростання кількості осіб, що не мають роботи, неготовності до глобалізації або конкуренції з боку країн третього світу. Великою мірою структурні кризи були пов’язані з прогалинами національної політики в галузі зайнятості і відповідальність за них покладалася цілком на держави-члени ЄС, враховуючи їх виключну компетенцію в даній сфері. Однак, загострення криз дало розуміння того, що їх ефективне подолання можливе лише за умови поглиблення координації політики зайнятості на загальноєвропейському рівні.

Протягом 90-х років відбувався активний багатосторонній діалог у сфері зайнятості, що супроводжувався розробками різних стратегій та уніфікацією підходів у відповідній сфері. Актуалізація проблеми зайнятості на європейському рівні призвела до включення відповідного розділу до Амстердамського договору 1997 року, що набув чинності в 1999 році. Саме в цей період проблема зайнятості утверджується як один з ключових напрямків діяльності Європейського Союзу.

1997 року було розроблено та введено в дію Європейську стратегію в галузі зайнятості з метою досягнення прогресу по боротьбі з безробіттям протягом наступних п’яти років. 2000 року відбувся Лісабонський самміт Європейської Ради, яким було ухвалено ключовий стратегічний документ ЄС – “План економічного та соціального оновлення для Європи до 2010 року”, що в широкому вжитку отримав назву Лісабонської стратегії.

Згідно з Лісабонською стратегією, передбачалося до 2010 року перетворити економіку Європейського Союзу на найефективнішу у світі структуру, орієнтовану на розвиток і залучення високих технологій, шляхом:

– створення консолідованої, динамічної та орієнтованої на високі технології економіки;

– забезпечення прискореного й сталого економічного зростання;

– забезпечення повної зайнятості як ключової мети економічної та соціальної політики, включаючи зниження рівня безробіття до того, якого вже досягнуто в найуспішніших країнах-членах;

– модернізацію соціальної політики.

Отже, Лісабонською стратегією забезпечення повної зайнятості визначено ключовою метою економічної та соціальної політики, а її успішну реалізацію – одним з головних пріоритетів Союзу. Відзначимо також, що після розробки Лісабонської стратегії саме на її виконання було орієнтовано інші європейські програми в галузі зайнятості. Виконання високих цілей поставлених перед об’єднанням пов’язано з проведенням структурних реформ, що є об’єктом глибоких досліджень з боку провідних наукових та аналітичних інституцій, які здійснюються на замовлення структур Євросоюзу.

Головними проблемами у сфері зайнятості, з якими сьогодні зіткнулися у Європейському Союзі, є потреба впровадження економічних реформ з метою пристосування сучасних європейських економік до об’єктивних змін, викликаних глобалізацією, а також демографічні проблеми, пов’язані передусім із процесом загального старіння населення, а, відтак, і скорочення кількості осіб працездатного віку.

Визначеними цілями реформування є підвищення рівня зайнятості та продуктивності праці зайнятих працівників. Впровадження зазначених глобальних перетворень вимагають підпорядкування короткострокових заходів ширшим за змістом та важливішим структурним перетворенням.

З метою досягнення Лісабонських орієнтирів та забезпечення динамічнішого й сталого розвитку в подальшому необхідно здійснити цілий комплекс структурних реформ у різних сферах суспільного життя, передусім у галузі економіки та в законодавчій сфері.

За висновками Робочої групи виконання Лісабонської стратегії зіштовхується із значними труднощами, а тому необхідно зосередити увагу на наступних напрямках.

Посилення адаптивної спроможності працівників та підприємств

Внаслідок прискорення технологічного вдосконалення та глобалізації, зміни стали визначальною ознакою економічного життя.

Для підприємств, створення клімату, сприятливого для започаткування нових видів діяльності, розвитку високих технологій та винахідництва є найбільшим рушієм для змін. Підприємства повинні мати спроможність адаптуватися до неочікуваних коливань у попиті на їх товари й послуги та пристосовувати до цього свої засоби виробництва. Вони також муситимуть давати раду зі старіючою робочою силою за умови меншої кількості молодих працівників.

Для працівників робочий процес ускладнюється, оскільки напрямки роботи стають різноманітнішими та менш передбачуваними. Процес переходу від навчання до роботи, з однієї роботи на іншу, зміни посад на місці роботи, від роботи до підвищення кваліфікації, від періодів стагнації у професійному зростанні до кар’єрних злетів, від роботи до виходу на пенсію має здійснюватися з найменшими потрясіннями. З метою забезпечення для робочої сили в ЄС нових можливостей необхідно максимально підвищувати рівень географічної мобільності працівників. У цій галузі необхідне виконання наступних завдань.

Підтримка підприємництва та збільшення бази для створення робочих місць. Сучасні європейські програми здійснення структурних реформ демонструють велику схильність до лібералізації внутрішньої економічної політики поряд із посиленням економічної експансії як на внутрішньому, так і на зовнішніх ринках. Підприємцям повинні бути створені такі умови, які дозволять їм інвестувати у стабільний бізнес. Для максимального створення нових робочих місць вартість праці – включаючи заробітну платню, податки та інші подібні витрати роботодавців – повинна сприяти зайнятості, а не робити найом нових працівників невигідним для підприємців.

Головними заходами у цій сфері мають бути:

– усунення адміністративних та регуляторних бар’єрів для започаткування власної справи та подальшого її розширення. Здатність новостворених підприємств до зростання є ключовим фактором для створення робочих місць;

– розвиток консультативних служб в галузі започаткування бізнесу та надання допомоги малим та середнім підприємствам в галузі управління людськими ресурсами й фінансовими ризиками;

– збільшення доступу до фінансових ресурсів з метою започаткування малих та середніх підприємств;

– підвищення управлінської культури, зокрема, шляхом сприяння запровадженню менеджерських курсів у навчальних програмах вищої та професійної освіти;

– перегляд законодавства про банкрутство з метою зменшення надмірних ризиків для підприємців;

– зниження рівня податкових нарахувань на заробітну плату низькооплачуваних/низько кваліфікованих працівників. Велика сума фіскальних нарахувань та соціальних виплат може відігравати роль стримуючого фактору для роботодавців при наймі нових працівників;

– на засадах забезпечення максимального рівня зайнятості як головної мети створення умов, за яких рівень заробітної плати відповідав би ситуації на ринку та загальному рівню продуктивності праці. Крім того, необхідно враховувати об’єктивність істотної диференціації заробітної плати в залежності від сектора та регіону.

Розвиток і поширення наукових досліджень та інновацій. З метою підвищення рівня зайнятості та забезпечення економічного зростання ЄС має відповісти на подвійний виклик: стимулюючи інновацію й наукові дослідження, необхідно сприяти впровадженню їх результатів в економічній сфері на всій території об’єднання.

У цій сфері країнам-членам пропонується:

– сприяти створенню мереж та налагодженню партнерства задля розвитку та розповсюдження інновацій на регіональному або секторальному рівні, а також залучення до цього процесу університетів, дослідницьких установ, підприємств та органів влади;

– збільшити використання інформаційно-комунікаційних технологій (ІКТ) шляхом збільшення доступу до них та розширення відповідної сфери навчання на всіх рівнях;

– забезпечити створення належних стимулів – як фіскальних, так і в галузі захисту інтелектуальної власності – з метою підвищення рівня приватних інвестицій у сферу наукових досліджень та інновації. Рівень інвестицій у сферу наукових досліджень планується підвищити до 3% середнього ВВП по Євросоюзу, з яких дві третини повинні надходити від приватного сектору.

Здатність сучасних підприємств до зростання та створення робочих місць залежить від їх спроможності до інновації. Головним джерелом інновації слід розглядати ІКТ. Вони також відіграють роль ключового засобу для збору, збереження та поширення знань. Вдосконалення навичок ІКТ та їх використання на всіх рівнях навчання та серед різних верств населення є передумовою для успішного поширення інновації.
Однак, сам по собі доступ до новітніх технологій та процесів не є запорукою успішного впровадження інновації. Необхідною умовою є адекватне сприйняття інновації працівниками, що передбачає сучасну організацію робочого процесу та управління людськими ресурсами.
Партнерство й мережі, що створюються з метою впровадження інновації і об’єднують компанії, навчальні та дослідницькі установи, повинні отримати максимальну підтримку та розглядатися як головний інструмент поширення інновації. Частиною таких ініціатив має бути сприяння інтенсивнішому обміну персоналом між підприємствами та дослідницькими установами. Важливу роль у цьому процесі можуть відігравати регіональні агентства сприяння розвитку.

Забезпечення гнучкості та безпеки на ринку праці. Більша адаптованість економіки до змін вимагає забезпечення більшої гнучкості на ринку праці, зокрема, й шляхом сучасної організації виробничого процесу та більшого вибору механізмів здійснення трудової діяльності, що передбачає урізноманітнення механізмів юридичного оформлення трудових відносин. Реалізація цих завдань пов’язана з необхідністю переглянути існуючі законодавчі вимоги щодо оформлення трудових контрактів з метою підвищення їх гнучкості. Нові умови трудових відносин потребують забезпечення належного рівня безпеки працівників за будь-якої форми контракту та попередження виникнення тіньового ринку робочої сили.

Крім того, необхідно усунути бар’єри для створення та розвитку агентств, що надають послуги з тимчасового працевлаштування, як ефективного та перспективного посередника на ринку праці. Вони пропонують кращі вакансії та керуються високими стандартами в галузі підбору працівників. Особливо ефективними є такі агентства в галузі влаштування осіб, що шукають роботу вперше або після тривалої перерви.

Гарні перспективи для ринку праці відкриваються завдяки використанню ІКТ, що сприяють гнучкому розподілу робочого часу та дозволяють модернізувати організацію робочого процесу. В цьому контексті необхідним видається усунення бар’єрів та збільшення зацікавленості роботодавців і працівників у частковій зайнятості.

Сучасні системи соціального захисту також мають бути адаптовані до нових умов з метою підтримки мобільності на ринку праці та нормального забезпечення зміни одного статусу на інший (робота, навчання, звільнення або відкриття власної справи), що може бути належним чином компенсована.

Перспективи для України у сфері підвищення адаптивності працівників та роботодавців

Аналізуючи інструменти політики зайнятості за цим напрямком, варто відзначити, що чимало завдань, які стоять перед ЄС вже дано сформульовані та взяті до виконання в українській політиці зайнятості. Такий збіг пов’язаний в першу чергу із реалізацією проектів технічної допомоги у сфері зайнятості та підтримки підприємництва з боку США(USAID) та ЄС(TACIS). Тим не менше, можна стверджувати, що в Україні не враховуються пріоритети, передбачені для ЄС і в той же час актуальні для нашої держави.

Наприклад, в питаннях усунення адміністративних та регуляторних бар’єрів, не дивлячись на значне сприяння з боку проектів USAID, виконавча влада та місцеве самоврядування не демонструють послідовності. Ще у 2001 році було розроблено пакети регуляторних актів, які сприяють вирішенню проблеми зарегульованості підприємницької діяльності. За виключенням окремих міст, ці пакети не були запроваджені саме через пасивність місцевої влади, яка в свою чергу не може втрачати можливості наповнення бюджетів за рахунок дрібних підприємців. В цьому контексті варто забезпечити тіснішу співпрацю Державної служби зайнятості на та Державного комітету з питань підприємництва та регуляторної політики.

В питаннях розвитку мереж консалтингових структур, які надають підтримку у започаткуванні підприємницької справи, то не дивлячись на те, що створена знову ж таки за підтримки міжнародних організацій консалтингова мережа, не має належної підтримки з боку держави. Більше двох років Верховна Рада України не може прийняти закон про сільськогосподарські дорадчі служби, які вже практично створені та працюють, але фінансуються тільки з боку донорів та проектів технічної допомоги. І це при тому, що проблема сільського безробіття загострюється з кожним роком.

Забезпечення фінансування та кредитування малих підприємств є більше декларативним, ніж практичним пріоритетом державної політики. Підтвердженням цього є незначна частка коштів страхування на випадок безробіття, спрямованих на започаткування безробітними власної справи. У 2003 тільки 5,5% зареєстрованих безробітних отримали одноразову допомогу на започаткування власної справи. Не вирішено питання із наданням пільгових кредитів комерційних банків. Зважаючи на те, що безробітні не можуть забезпечити заставу, а держава не дає необхідних гарантій, більшість безробітних позбавлені доступу до кредитних ресурсів.

Варто звернути увагу на такий інструмент політики зайнятості ЄС, як зменшення податкових та страхових нарахувань на зарплати некваліфікованих працівників. З одного боку, існує прогресивна шкала, яка забезпечує порівняно низькі нарахування на мінімальну зарплату. Тим не менше, враховуючи те, що мінімальна заробітна плата забезпечує тільки 70% прожиткового мінімуму, витрати роботодавця на мінімальну зарплату на рівні 17% є надмірним. Варто також переглянути розмір неоподаткованого мінімуму.

Щодо запровадження інноваційної політики розвитку економіки та ринку праці, варто відзначити, що у Україні такий пріоритет виконавчої влади сформувався не так давно, у 2001 році. Саме тому, давати оцінку реалізації цього пріоритету є передчасним. Тим не менше, знову ж таки за підтримки міжнародних організацій створення мереж для поширення інновацій, розвиток ІКТ стали реальністю української економіки. Актуальним завданням у розвитку цього напрямку залишається активне залучення приватного капіталу для фінансування просвітницьких програм у сфері ІКТ та розробки вітчизняних інноваційних технологій. Також необхідно продовжувати політику державної підтримки технопарків, збільшення бюджетного фінансування та ефективного використання коштів, спрямованих на підтримку наукової та винахідницької діяльності.

В питанні забезпечення гнучкості ринку праці, європейські пріоритети значною мірою не співпадають з українськими. Проте, рекомендації Робочої групи щодо урізноманітнення правових механізмів оформлення трудових відносин та сприяння частковій зайнятості є досить актуальними для України.

Положення щодо оформлення трудових договорів варто максимально врахувати при опрацюванні проекту Трудового кодексу України до другого та третього читання. Хоча проектом передбачено максимальне охоплення праці договірними відносинами, питанню урізноманітнення форм трудових договорів приділяється недостатня увага. Зокрема, не  враховані чинні норми щодо сезонних контрактів тощо.

Варто також звернути увагу на нормативне забезпечення діяльності спеціалізованих агентств з тимчасового працевлаштування та взагалі змінити підходи та ставлення до тимчасової, неповної зайнятості. На даному етапі у державній політиці зайнятості тимчасова та неповна зайнятість оцінюються як негативні явища в контексті зменшення гарантій соціального захисту працівників. Разом із тим, варто враховувати об’єктивні реалії вступу України до СОТ та відповідні труднощі забезпечення конкурентноздатності вітчизняних підприємств. Очевидно, що останнім буде важко забезпечити повну зайнятість працівників разом із передбаченими чинним законодавством соціальними гарантіями. Відповідно, необхідно звернути увагу на належне правове регулювання неповної та тимчасової зайнятості.

Залучення більшої кількості населення до ринку праці

Залучення нових людей до ринку праці є сьогодні нагальною необхідністю в ЄС. Однак, просте залучення їх є недостатнім. Збереження зайнятості та забезпечення ефективного переходу від безробіття до роботи є не менш важливими, ніж саме працевлаштування. З цією метою необхідно намагатися донести до людини, що робота завжди вигідніша за допомогу по безробіттю, тобто зробити роботу прибутковою. Важливо також не лише поставити прибутки в залежність від кожної години, проведеної на робочому місці, але й пов’язати працевлаштування з подальшим кар’єрним зростанням, захистивши людину від низькооплачуваної/низькоякісної роботи та повернення до статусу безробітного.

Забезпечення справді прибуткової зайнятості. Однією з головних проблем сьогодні лишається небажання безробітних відмовитися від виплат, що гарантуються їм їхнім статусом, та працевлаштуватися. Це пов’язано передусім з побоюванням, що оплата їх праці не буде суттєво відрізнятися від виплат по безробіттю. Вихід з цієї ситуації вбачається в наступному:

– здійснення донарахувань до низької заробітної плати;

– забезпечення того, щоб житлові та інші субсидії дійсно виконували функцію захисту від бідності, а не перетворювалися на додатковий фактор небажання працевлаштуватися;

– підвищення фінансової привабливості часткової зайнятості. Особливо це буде корисним для батьків, що бажають суміщати сімейні обов’язки з професійним життям або для літніх осіб, які мають намір поступитися частиною пенсії заради продовження професійної діяльності.

Істотною умовою досягнення успіху в галузі залучення населення до ринку праці є подолання тіньової, або прихованої, зайнятості. Головними засобами боротьби з цим негативним явищем є поєднання заходів щодо покращення ділового клімату, усунення перешкод та створення додаткових стимулів для працевлаштування, запровадження ефективних санкцій, вдосконалення методів обчислення прихованої зайнятості та забезпечення дієвих інституційних механізмів для реалізації перерахованих заходів.

Активізація політики на ринку праці. Серед іншого варто звернути увагу на заходи щодо попередження безробіття та сприяння працевлаштуванню безробітних і пасивних людей. Оскільки ці категорії приховують у собі досить серйозний потенціал, який використовуватиметься тим ефективніше, чим менше вони віддалятимуться від ринку праці. З метою збереження потенціалу саме цих людей та уникнення їх фактичної ізоляції від ринку праці необхідно активізувати політику сприяння зайнятості шляхом:

– створення системи надання персоналізованих послуг усім безробітним та особам, які шукають роботу, на ранній стадії у формі консультацій, навчання та знаходження вакансій;

– підвищення ефективності програм сприяння зайнятості шляхом визначення справжніх потреб осіб, які шукають роботу (необхідність подальшого навчання і т.д.). Замість загальних програм перевагу потрібно віддавати спеціалізованим заходам;

– розвитку системи швидкого реагування на закриття та реструктуризацію великих підприємств, включаючи такі разові послуги, як консультування, перепідготовку та працевлаштування для зацікавлених працівників з метою уникнення безробіття або раннього виходу на пенсію;

– устаткування та забезпечення служб зайнятості таким чином, щоб вони були спроможні надавати персоналізовані послуги;

– врахування специфічних потреб найбільш вразливих категорій населення, включаючи інвалідів.

Запровадження дієвої стратегії у відповідь на старіння населення. Збільшення частки старших осіб, які працюють, та віку виходу на пенсію є однією з головних проблем сучасних країн, що характеризуються першим типом відтворення населення. Сьогодні виникла нагальна потреба в розробці спеціальної стратегії, яка включала би:

– засоби створення працівникам умов, за яких би вони були зацікавлені якомога пізніше виходити на пенсію, а роботодавці – брати на роботу старших працівників. Це передбачає створення пільгових механізмів оподаткування, спеціальних правил працевлаштування та виплати пенсій з метою зацікавити старших працівників якомога довше продовжувати своє професійне життя та позбавити раціональних підстав ранній вихід на пенсію;

– забезпечення доступу до навчання для всіх незалежно від віку та розвиток систем постійного навчання, включаючи навчання на місці роботи для старших працівників, які недостатньо представлені саме в цій сфері;

– покращення умов праці з метою забезпечення сприятливого, безпечного та здатного до пристосування середовища протягом усього професійного життя, включаючи можливість часткової зайнятості або тимчасового вибуття з роботи.

Залучення представників національних меншин та іммігрантів. Зазвичай положення на ринку праці представників національних меншин та іммігрантів гірше, ніж громадян. Рівень безробіття серед них удвічі перевищує ті ж самі показники в громадян. Причому серед висококваліфікованих спеціалістів показники зайнятості гірші, ніж у низько кваліфікованих.

Головними причинами такої ситуації є недостатній або просто низький рівень загальної кваліфікації, а також культурні й мовні бар’єри. Таких осіб необхідно інтегрувати до ринку праці. У зв’язку з цим важливою є активніша участь іноземців у процесі навчання, а також визнання та належна оцінка кваліфікації, здобутої поза межами держави перебування. Ці заходи мають бути поєднані з іншими заходами, наприклад: надання інформації та консультацій з приводу ринку праці за схемами, спеціально адаптованими до особливостей та потреб кожної окремої гетерогенної групи іммігрантів. Досить великого ефекту можна очікувати від надання підтримки у відкритті власного бізнесу іммігрантами.

Особливу увагу варто приділити проблемі дискримінації. Як пряма, так і непряма дискримінація мають бути усунуті за активного вироблення позитивного ставлення до негромадян на робочому місці.

Серед інших заходів, пропонованих для подолання дисбалансу на ринку праці Євросоюзу, сьогодні активно розглядається можливість використання потенціалу трудових мігрантів із третіх країн. Середня чисельність міграційного притоку до ЄС складає близько мільйона осіб на рік. Причому однією з причин такої численної імміграції є готовність європейського ринку праці до прийняття додаткової робочої сили.

Не відмовляючись від пріоритету власної робочої сили, у ЄС високо оцінюють перспективи працевлаштування на рикну праці іммігрантів. Відтак, головним питанням сьогодні є розробка спільної уніфікованих програм регулювання трудової міграції країнами-членами ЄС. Причому в галузі регулювання значимою може бути роль країн-постачальників трудових мігрантів до ЄС, до яких відноситься й Україна. Оскільки для цього необхідно буде укладати відповідні двосторонні угоди (найімовірніше з країнами-членами).

З огляду на те, що зараз, зі вступом нових членів до об’єднання, вирішення даного питання дещо пригальмується, нашій державі необхідно максимально активізувати політичний діалог з країнами-членами ЄС задля врахування у виробленні нових орієнтирів міграційної політики інтересів українських громадян, які масово емігрують до Євросоюзу з метою працевлаштування.

Очевидно, що й надалі регулювання переважної більшості проблем трудової міграції залишатиметься компетенцією країн-членів. Однак, вже сьогодні на рівні Союзу лунають думки про необхідність консолідації національних політик у цій сфері, зокрема в питаннях, що стосуються запровадження простіших, швидших та прозоріших процедур допущення працівників з третіх країн на ринок праці ЄС. Крім того, вже сьогодні пропонується забезпечити можливість трудящим-мігрантам перетинати кордони різних країн-членів об’єднання з метою працевлаштування. Ці сигнали можна сприймати я позитивні. Однак, для їх реалізації на практиці необхідне досягнення солідарної політичної волі країн-членів, що в найближчій перспективі навряд чи буде досягнута.

Підвищення рівня зайнятості серед жінок. Використання потенціалу участі жінок у ринку праці пов’язано одночасно з проблемою статевої рівності та економічної ефективності. Задля належної реалізації робочого потенціалу жінок на ринку праці важливим є виконання наступних завдань:

– зрівняння оплати для чоловіків та жінок за працю однакової цінності;

– підвищення доступності та якості систем догляду за дітьми й літніми особами (з метою розвантаження часу жінок);

– забезпечення гнучких графіків роботи, що може бути особливо важливим для жінок-матерів;

– максимально персоналізований підхід до специфічних потреб жінок-інвалідів.

Перспективи для України у політиці більшого залучення населення до ринку праці

Більшість пріоритетів ЄС, передбачених цим напрямком вже стали актуальними для державної політики України. Виконання Стратегії заміни пільг адресною соціальною допомогою, ухвалення відповідного законодавства у сфері соціального захисту малозабезпечених сімей вже забезпечують стимулювання працездатного населення до вступу на ринок праці. Новітнє пенсійне законодавство передбачає стимулювання праці громадян пенсійного віку.

Досить гострим залишається питання прибуткової зайнятості з огляду на низький рівень мінімальної та середньої заробітної плати. Очевидно, що застосування такого інструменту, як доплати до низьких заробітних плат, в Україні малоймовірне з огляду на обмеженість можливостей бюджетів всіх рівнів. Разом із тим, передбачені урядом заходи поетапного підвищення розміру мінімальної зарплати до прожиткового мінімуму у 2007 році може послабити гостроту проблеми низьких прибутків зайнятого населення.

Досить актуальними для України є питання боротьби із тіньовою зайнятістю. Очевидною є потреба співпраці із ЄС та МОП щодо застосування адекватних заходів подолання цього явища.

Концептуально, інструменти активізації політики зайнятості ЄС “легалізовані” в Україні. Щоправда, виконавча ефективність таких заходів на даний момент є сумнівною. ДСЗ на даному етапі не може повною мірою забезпечити персоналізацію брокерських послуг, врахування особистих побажань безробітного при працевлаштуванні. Свідченням цього є найбільша ефективність такого інструменту зайнятості, як громадські роботи. Чисельність безробітних, які залучаються до громадських робіт постійно збільшується, при цьому таке залучення практично не забезпечує подальше постійне працевлаштування. Потребують зміни підходи до застосування перекваліфікації безробітних, оскільки цей інструмент також не впливає на інтенсифікацію подальшого працевлаштування.

Заслуговує на увагу підхід ЄС до трудової міграції щодо здійснення заходів підвищення кваліфікації мігрантів з третіх країн. Для України зміна підходів до трудової міграції з третіх країн може розглядатись як пріоритет враховуючи негативні тенденції в зміні структури зайнятості. В 2003 році був зафіксований дефіцит робочої сили у промисловості на рівні майже 2 млн. робочих місць. Відповідно, врахувавши перспективи повернення українських трудових мігрантів із Західної Європи, можна підвищити квоту для трудових мігрантів з третіх країн із перспективою їх працевлаштування у трудонедостатніх регіонах та галузях економіки.

Інтенсивніше та активніше інвестування в людський капітал

Підвищення рівня знань та формування адаптивної робочої сили, що могла би адекватно сприймати виклики високотехнологічної економіки є головною запорукою продуктивності праці та зростання рівня зайнятості в умовах сучасної економіки.

В той самий час відомо, що значній частині людей не вдається здобути навіть базових навичок грамотності та здатності до кількісного мислення, що надалі супроводжується неадекватним рівнем оновлення старих та засвоєння нових знань. До того ж демографічні прогнози створюють додаткові підстави перейматися належним управлінням того людського капіталу, який існує: головне завдання сьогодні – попередження застарілості навичок та знань з метою якомога довшого перебування людей у лавах робочої сили, що передбачає необхідність переорієнтації професійного навчання на старших працівників та осіб з низькою кваліфікацією.

Здійснення активнішої політики, спрямованої на збільшення людського капіталу. У відкритих економіках та економіках, що базуються на високому рівні знань існує низка вимог щодо інтелектуальної бази робочої сили. Такими базовими вимогами є персональні вимоги (методологія засвоєння нових знань, робота в колективі, креативність), технічні вимоги (володіння навичками ІКТ) та теоретичні вимоги (знання іноземних мов). Головне завдання в цьому напрямку – забезпечення наявності в сучасної робочої сили щонайменше середньої освіти та принаймні базового рівня відповідності вимогам, викладеним вище.

Серед іншого, необхідно:

– надати кожному право і можливість доступу до здобуття середньої освіти та мінімального рівня базових знань та навичок;

– скоротити кількість молодих людей, які рано закінчують шкільне навчання;

– сприяти доступу більшої кількості людей  до вищих навчальних закладів;

– забезпечити людей професійним навчанням протягом усього їхнього життя, приділяючи особливу увагу працівникам з низькою кваліфікацією, літнім працівникам та співробітникам малих та середніх підприємств, які не спроможні витрачати достатньо коштів на навчання своїх кадрів, наприклад, у порівнянні з великим компаніями. Необхідно не допустити суттєвого збільшення розриву в кваліфікації між працівниками малих та великих компаній, як це відбувається сьогодні;

– створити досконалішу систему планування й визначення кваліфікацій, що мають/матимуть найбільший попит на ринку праці. З цією метою пропонується об’єднати національні агентства з планування у Загальноєвропейську мережу.

Розподіл витрат та відповідальності за збільшення інвестування в людські ресурси. Всі актори – держава, особи та особливо представники бізнесу – повинні взяти на себе частину відповідальності за збільшення та підвищення ефективності інвестування у людський капітал. Має бути створена база для постійного навчання всіх людей. Роботодавці повинні взяти відповідальність за професійну підготовку своїх працівників протягом всієї їхньої кар’єри так само, як і кожний окремий індивід має інвестувати у своє майбутнє.

Необхідними передумовами для прогресу в цьому напрямку є:

– визначення та контроль за виконанням стандартів якості навчання та профпідготовки незалежно від того, чи здійснюється вона державними установами, компаніями або відповідними спеціалістами;

– гарантування достатнього рівня інвестування з боку роботодавців за умови справедливого розподілу між ними видатків та вигод. Ця функція може здійснюватися успішно за умови поєднання обов’язкових та добровільних схем фінансування, наприклад шляхом створення регіональних фондів професійної підготовки та за допомогою інших заходів (податкові кредити та створення служб підтримки).

Серед соціальних партнерів головним учасником відносин з приводу навчання визнається держава, яка має закласти підвалини систем постійного навчання, доступного для всіх. Державні кошти повинні використовуватись як головний засіб для сприяння розвитку таких систем. Причому окрема увага має приділятися також контролю за якісним використанням державних коштів.

Державний сектор має першочергове зобов’язання вкладати кошти в обов’язкове шкільне навчання та базову професійну підготовку, що мають особливе значення для нормального функціонування освіченого суспільства та високої активності робочої сили. Державна влада також відповідає за забезпечення участі найуразливіших груп населення  у процесі навчання. Це особливо стосується низько кваліфікованих працівників, безробітних, дорослих осіб із низьким рівнем базових навичок, старших працівників та осіб, що рано полишають шкільне навчання.

Крім того, держава повинна постійно здійснювати контроль за якістю навчання та профпідготовки, встановлюючи систему відповідних стандартів і контролюючи їх виконання, включаючи питання дійсності та визнання кваліфікацій.

Зацікавленість роботодавців у професійному навчанні їх працівників полягає в зростанні конкурентноздатності та продуктивності їх роботи. Крім того, участь роботодавців у процесі навчання підвищує його ефективність, оскільки підприємства зазвичай мають чіткіше уявлення про сутність тих нових знань та навичок працівників, що будуть корисними саме для них. Активізації участі роботодавців у процесі професійного навчання можна досягти шляхом: встановлення обов’язкових внесків, які мають сплачуватися підприємствами до фонду професійного навчання, а також надання преференцій компаніям, які інвестують у людський капітал (надання податкових кредитів та допомога малим і середнім підприємствам у питаннях кадрових змін).

Забезпечення загального доступу до постійного навчання. Для того, щоб пропозиція відповідала попиту, необхідно щоб постійне навчання було доступним і адаптованим до потреб працівників, які змінюються. З цією метою необхідно вдосконалити механізми визначення індивідуальних потреб та доступу до навчання. Цього можна досягти, якщо професійну підготовку винести на перше місце в договірних відносинах працівників із роботодавцями, а також вдосконалити систему надання консультацій в процесі укладення персональних планів професійного навчання. Важливо також створити дієвий механізм визнання та присвоєння кваліфікацій.
Задля стимулювання індивідів вкладати ресурси у власне навчання може бути створена система відшкодування роботодавцями витрат своїх працівників (або відкриття додаткових можливостей кар’єрного зростання) за умови, що здобуті знання відповідатимуть тому роду діяльності, яку вони виконують на підприємстві. Передумовою втілення такої системи є запровадження чітких стандартів присвоєння та визнання кваліфікації, здобутої внаслідок закінчення курсів професійної освіти.

Підтримуючи попит на професійну підготовку, важливо також забезпечити й достатню пропозицію на цьому ринку. Це пов’язано з необхідністю подальшого реформування системи освіти. Школи та центри професійної підготовки повинні перетворитися на відкриті навчальні заклади профільовані під інтереси та потреби конкретних цільових груп з максимальним використанням можливостей сучасних технологій дистанційного навчання. Бібліотеки, мультимедійні бази даних та інші інформаційні продукти мають стати доступнішими завдяки використанню можливостей Інтернету й CD-ROM. Планується максимально сприяти адаптації інтерактивного телебачення та спеціалізованих кабельних каналів до персональних потреб користувачів. Зрештою варто заохочувати компанії до винайдення нових форм організації роботи з метою адаптації до концепції організацій, що сприяють навчанню.

Надзвичайно важливим елементом забезпечення загального доступу до постійного навчання є активне налагодження кооперації між усіма соціальними партнерами задля найточнішого визначення потреб ринку праці, обміну передовим досвідом та оперативнішого застосування винайдених ідей на практиці.

Перспективи для України у сфері інвестування у людський капітал

В заходах ЄС спрямованих на інвестування у людський розвиток варто відзначити, що чимало з них вже набули пріоритетності в Україні і в цій сфері виникають специфічні національні проблеми. Наприклад, повне забезпечення базовою середньої освітою, максимальний доступ до вищої освіти для України не складають особливої проблеми. Для нашої держави більш характерні проблеми працевлаштування людей з вищою освітою, оскільки система освітніх послуг значною мірою не відповідає потребам ринку праці.

Більш складна ситуація із професійним навчанням на перепідготовкою. У минулому році тільки 6,2% зареєстрованих безробітних проходили професійне навчання. Досить гостро стоїть проблема підвищення кваліфікації працівників. За даними Федерації профспілок України, періодичність підвищення кваліфікації становить один раз на 12,5 років, хоча в країнах ЄС підвищення кваліфікації відбувається раз на 2-3 роки. Щоправда для вирішення цих проблем внесені відповідні зміни в законодавство щодо професійно-технічної освіти. Закон України №1158-IV від 11.09.2003 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо професійно-технічної освіти” закріпив ряд положень, які дозволять покращити фінансування професійної підготовки, запроваджувати сучасних форм навчання (дистанційна освіта розвивати мережу навчальних закладів різних організаційних форм та забезпечувати професійну підготовку відповідно до вимог ринку праці. Практично створена нормативно-правова база для забезпечення можливостей постійного навчання та підвищення кваліфікації.

В подальшому варто приділити увагу таким заходам політики зайнятості ЄС, як створення системи планування кваліфікацій та професій відповідно до вимог ринку праці, зміцнення та осучаснення матеріально-технічної бази професійної освіти. В рамках соціального партнерства необхідно встановлювати чіткі домовленості щодо фінансування, періодичності перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Забезпечення ефективної імплементації реформ через ефективніше управління

Успішне провадження реформ глибоко пов’язане з необхідністю рішучих кроків державних інституцій в напрямку реалізації поставлених цілей. Зокрема потрібно особливу увагу приділити формулюванню чіткої та зрозумілої національної політики по реалізації орієнтирів, встановлених на загальноєвропейському рівні. Це стосується, зокрема:

– вироблення національних планів дій, які містили би бажані показники зайнятості в межах кожної окремої держави, визначення пенсійного віку та європейські орієнтири в галузі освіти та професійного навчання;

– вдосконалення системи громадського контролю за наданням послуг у сфері зайнятості. Послуги мають бути істотно модернізовані з урахуванням новітніх вимог до виконання програм сприяння зайнятості, орієнтованих на потреби спеціальних цільових груп; встановлення нових підходів до оцінки ефективності роботи служб зайнятості; щільнішої координації роботи з іншими відомствами по моніторингу діяльності служб зайнятості;

– сприяння активній участі та розподілу відповідальності соціальних партнерів, зокрема шляхом укладення колективних угод з питань постійного навчання, організації праці, оплати праці, статевої рівності та трудової активності літніх працівників;

– підтримки налагодженню партнерства та мереж, діяльність яких спрямована на досягнення цілей в інноваційній сфері та в галузі зайнятості. Такі мережі мають об’єднувати підприємства, заклади освіти та установи, що надають послуги в галузі професійного навчання, а також місцеві органи влади. Головним напрямком діяльності таких мереж має стати вироблення спільних підходів до забезпечення постійного навчання, сприяння дослідженням та інновації, організація праці.

Перспективи для України в сфері здійснення ефективної політики зайнятості

Очевидно, що структура та практика реалізації політики зайнятості України цілком відповідає зазначеним пріоритетам ЄС. Застосування програмного підходу, використання соціального партнерства стали ключовими засадами української політики зайнятості. Разом із тим, відчутним є брак координації центральних органів виконавчої влади, особливо в питаннях галузевої, освітньої, економічної та регуляторної політики. Актуальною залишається проблема відповідальності за виконання домовленостей в рамках соціального партнерства. Ці фактори реально стримують формування ефективних партнерських мереж, які б забезпечували ефективну та прибуткову зайнятість населення. Потребує уваги проблема формування дієвого громадського контролю за діяльністю служб зайнятості та якістю їх послуг. В забезпеченні ефективності програмного підходу необхідні більш жорсткі вимоги до обґрунтування тих чи інших напрямків та інструментів політики зайнятості.

Загалом, можна робити висновок про суттєвий збіг пріоритетів в політиці зайнятості ЄС та України. Чимало актуальних для Європейського Союзу завдань вже здійснюються в нашій державі, а тому перспективи координації політики у сфері зайнятості є цілком реалістичними у найближчій перспективі.

Сергій Панцир та Габріел Асланян,
експерти Лабораторії законодавчих ініціатив

Використані джерела та література

1. Аналіз державної політики зайнятості в Україні. М.Кузьмин, Ю.Кузьмин, О.Купець. – К.:Міленіум,2003. – 64с.
2. Україна. Президент. Послання Президента України до Верховної Ради України про внутрішнє і зовнішнє становище України у 2003. – К.: Інформаційно-видавничій центр Держкомстату України,2004. – 472с.
3. Трудова міграція – плюси та мінуси – www.fpu.org.ua.
4. Jobs, Jobs, Jobs. Creating more employment in Europe. Report of the Employment Taskforce chaired by Wim Kok. November 2003. – 59p.
5. The Lisbon European Council – an Agenda of Economic and Social Renewal for Europe. Contribution of the European Commission to the Special European Council in Lisbon, 23-24th March 2000. Brussels, 28 February 2000. – 73p.

Залишити відповідь